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搜狐的HR高级经理赵军谈办公室性骚扰。

已满13岁

头衔: 海归列兵
声望: 博导

加入时间: 2008/01/22
文章: 2963

海归分: 147

标题: 搜狐的HR高级经理赵军谈办公室性骚扰。 (2258 reads) 时间: 2010-6-24 周四, 02:27

作者：已满13岁 在海归酒吧发贴, 来自【海归网】 http://www.haiguinet.com

　　

主持人：今天邀请的嘉宾是搜狐的HR高级经理赵军，我们今天谈一谈关于国内外企业

的性骚扰方面以及性别歧视方面的政策法规。首先请吴女士给大家做一下自我介绍。

　　赵军：大家好，我是搜狐人力资源部的赵军，主要负责业务线的人力资源支持。

　　主持人：我们知道吴女士最近翻译了一本美国的著作就是《战略人力资源管理》，请您

谈一下您翻译这本书的契机、目的，建议我们人力资源是不是需要看一下？目前在学术上对

于性骚扰的定义是什么？我们的理解当中搜狐也是企业文化比较好的公司，我们对这方面的

定义是什么的？

　　赵军：刚才吴总也谈到这一点，在搜狐性骚扰是指不受对方欢迎的有关性的语言和行为

，基本上从学术角度包括在企业内部的引用基本概念是一致的。

　　主持人：性骚扰人群一般是什么人群？这种状况是否普遍呢？我们在企业当中，对我们

的员工提前有什么样的培训指点，遇到问题找什么样的人解决？

　　赵军：具体企业内部实际上会有其它的一些情况出现，比如弱势的群体可能会受到这方

面的性骚扰压力，也有一些特殊案例，比如通常大家可能会想到上级骚扰下属，可能有一些

是下属对他的直接上级造成一种骚扰，这是极个别的案例。对于企业内部来讲，骚扰和公司

的文化包括内部的管理结构有一些相对的关系。通常我们在员工入职的时候不会特别强调如

何考虑怎么样去避免这样的骚扰，当然我们会给重点强调比如出现类似一些问题的时候，受

骚扰的人员应该采用什么样的渠道去向公司回馈或者反应，解决这样一种问题的渠道是怎么

样的，我们提前可以给大家进行规划。但是通常情况下，这方面的技巧或者具体的讲解目前

还没有。

　　主持人：我们大家知道因为美国的法律给它这么大的压力，这么大压力之下他们制订了

一系列的详细规则，我们要是抛开法律风险，企业是否还有必要制定这些措施呢？比如中国

现在没有这样的法律，我们需不需要做这方面的事情？国内企业可能会随着性骚扰案的逐渐

增多也会逐渐引发企业的重视，在搜狐我们目前还没有正式碰到过一起这种案件或者这样一

起投诉。但是我们从定义上做了一些规划，主要体现在什么地方？企业经营盈利是第一大压

力，其次考虑到内部的环境，可能我们讲的更大的地方是一种文化，在搜狐提倡的是人本文

化，也就是说我们在价值观里面我们重点体现的是一种公平和公正。公平和公正除了性别歧

视还有信仰歧视，还有价值观的尊重差异，这个领域我们为什么要界定这样一个性骚扰的案

例，也是因为逐渐在国内产生这样一些案例出来，公司内部对性骚扰有一个正确的认识，包

括后期一旦碰到这种骚扰之后要采用一种什么样的方式来正确处理不好的感受。我们考虑把

性骚扰正式定义到我们的企业职业道德规范，公平公正对待内部每一个员工。

　　赵军：确切来讲目前我们没有细化到这种程度，我们手册里面很明确划分为两大类，一

类是公司的制度，一类是公司的职业道德规范，我们规范里面很多是和我们公司的价值观、

公司的文化结合，公平、公正也是我们价值观的一个体现。在这个体现里面谈到公平公正可

能我们引述了性骚扰的定义。具体实施里面没有这样一个具体的不像在美国可能会做很细化

具体的行为什么样的行为属于性骚扰行为，目前更多是靠自我判断，比如我感到不舒服很压

抑或者不能接受，这样的行为我们只能把它简单划定为性骚扰。针对这方面公司的申诉程序

里面很明确，性骚扰可能只是其中的一个方面，工作当中受到不公平待遇或者受到一些对公

司有建议好的也好，不好的也好，都可以通过这样一种形式，这是一对一的申诉方式。搜狐

我们提倡非常OPEN的原则，碰到问题有很明确找到直接主管或者部门经理或者人力资源部

或者公司最高的管理执行委员会向这个机构来申诉这样一个问题解决这个问题。

　　具体怎么样得到这样一个申诉之后，企业应该采取什么样的方式，我想虽然目前我们没

有经历过这样一个经验，但是大致程序方面我们会这样来考虑。当我们如果受理到员工申诉

的时候，我们首先做这方面的调查，取证是很困难的，因为前期界定不清楚，取证的时候相

对比较困难。多数情况下，一般的情况下直接上级对于下属骚扰的方式，这种方式我想不界

定的情况下我们很难去考证，一旦界定有其它员工可以证明，这种情况下我们通常会考虑对

于骚扰方会采用开除、辞退这样的处理方式。有些方式比如说在我们没有办法确定的时候，

通常我们会采用比较缓和的方式比如调离岗位，能够从回避这个角度来避免这样的事情再次

发生。最主要的手段目前还是基于这样的方式。

　　主持人：我们在邀请嘉宾的时候就想邀请作为一个企业的管理者，人力资源部的人跟吴

女士一起谈论这件事情。我们当时邀请了好几个企业，当时想避嫌不想请赵军过来，我们找

了很多家单位他们的人力资源很回避这个问题。这个在中国现在不想去做这件事情，另外他

们觉得没有意义，今天谈了这件事情会不会别人认为我们公司有问题，所以你们让我来做，

他们回避的态度特别明显。我们怎么样引导他们做这件事情？美国这种性骚扰案看作是一种

性别歧视，您能谈谈您的看法。

　　网友：公司里面的性别歧视还有哪些表现？

　　赵军：有些部门在录用员工的时候可能会更多考虑到录用男性，比如女性职工未婚的女

性或者说已婚没有孩子的女性可能都会不予考虑，这是典型的对于性别歧视的用工态度，企

业里面多数情况下会出现这样一种问题。

　　主持人：从二位的工作经验来看，如何在人力资源管理的时候避免性别歧视？

　　赵军：有些企业比如在用工男女性别考虑上，有些企业可能会考虑设定一个硬性比例，

为了回避性别的歧视可能内部60%40%，用硬性比例来决定企业录用员工的时候性别的整

体分布，这个可能是相对来讲企业内部可以自我来决定用人政策。

　　网友：我觉得我被性骚扰，能够采取什么样的措施？

　　赵军：去年那个案例最后也是因为原告的取证不足最终败诉。

　　吴雯芳：我们在法律上面没有界定是什么证据，变成有人看见有这个行为或者有人看见

你在拒绝他这种行为才叫证据，这是很荒唐的。这种行为发生的时候可能旁边就是没有人，

而且拒绝之后连续拒绝之后可能遭到穿小鞋，工作环境很不好，考核的时候打低分，换一个

不好的岗位，最后不得不自己离开。这些是有内在逻辑联系的，这个联系谁来证明？没人来

证明。现在我们取证的时候对你说什么行为，说什么话，谁听见谁看见，有没有人证明，这

种证明很难取。西安那个案件，门外正好在那个时间有人经过，听到“你不要这样”，他听见

了，而且时间听见了记录下来，这个人申诉的也正好是这个时间，这叫不叫证据？这个听起

来我们叫证据，法律上这个不叫证据，证据不足败诉。中国的被骚扰者真的很难办。当异性

谈话的时候开着门，但是对于企业来说很难，要涉及到企业的秘密，为了性骚扰企业的机密

情报全都流出去了，法律对这个问题要有很细化的规定，这条路一定要走的。

　　主持人：目前在中国来说，作为一个普通的员工我们申诉的路还是比较艰辛的。职场性

骚扰风情不解，生于暧昧。中国这种大环境，很多企业都是让人接受不了暧昧的情况下，我

们能够做的我比较喜欢这个行业，这个行业里面存在暧昧的问题，我怎么既成为它的职员又

比较好地处理这些事情？

　　主持人：从事秘书这个行业经常会受到骚扰，很多人说是正常八小时之内接受您的任何

任务，下班之后已经隔开了接触，这种方式是否很有效？

　　赵军：针对有管理权利的管理者来讲，从这方面来讲应该让他们很明确了解到性骚扰的

概念，包括作为管理人员出于职业道德或者管理者职业规范来讲不应该出现这种状况，尤其

对于下属在工作中的接触可能要特别注意哪些地方是需要回避的。作为一个下属来讲，碰到

这样的问题确实应该有一个很明确的态度，因为有些情况有些员工可能会考虑这是我的老板

，如果我一旦拒绝他的话可能会遭受什么样的不公正待遇，可能将来会穿小鞋或者怎么样，

迫于权利的压力表现的态度也是比较暧昧，不是很明确回绝，这样会导致这种骚扰的持续或

者导致更严重的骚扰出现。当碰到这种问题的时候，应该很明确直接向主管拒绝。

　　主持人：作为搜狐这样一个站在时尚前沿的公司，我们已经开始走在大多数公司的前面

，开始有了性骚扰的界定，下面我们还会有什么样的措施？吴女士能不能谈谈对我国企业人

力资源经理的建议，在防范性骚扰方面。

　　主持人：感谢赵军先生给我们解答。

　　赵军：谢谢大家。

作者：已满13岁 在海归酒吧发贴, 来自【海归网】 http://www.haiguinet.com

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